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Mehr als griffige Werbeslogans: Authentisches Employer Branding als Schlüssel zu mehr Diversität und Inklusion?

Ob aus Sicht von Bewerber:innen, Unternehmen oder Services: Inklusion und Diversität prägen den Arbeitsmarkt maßgeblich. Unser Neuland-Event hat die Konzepte mithilfe von Expert:innen greifbar gemacht.

Diversität und Inklusion sind aus der heutigen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Ganz im Gegenteil: Sie haben sich in den vergangenen Jahren zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor für Employer Brands entwickelt. Doch wie definieren sich die beiden Begriffe? Wie lassen sie sich am besten systematisch erfassen? Und welche Rolle spielt die Unternehmenskommunikation in diesem Kontext?

Diese Fragen haben wir bei unserem Neuland-Event am Dienstag, 14. November, gleich aus drei Perspektiven beleuchtet: Die Speaker:innen Ueli Streit, Leiter Diversität und Inklusion bei Health & Medical Services AG, Johanna Kuhfeldt, Consultant bei Komm.passion, und Manisha Joshi, Business Director und Head of DEI bei Ketchum Publico, teilten ihre Erfahrungen und ihr Expertenwissen zu Inklusion und Diversität mit rund 50 Teilnehmer:innen.

„Diversität ist eine Chance, und Inklusion bedeutet, sie zu nutzen“

Zu Beginn des Events schafften die drei Expert:innen ein konkretes Verständnis für die Schlagworte des Abends. Johanna Kuhfeldt betonte: „Diversität und Inklusion sind weitaus mehr als eine Quote, die Unternehmen erfüllen müssen. Es geht darum, die eigene Unternehmenskultur im Hinblick auf Diversität zu begreifen und gemeinsame Wertvorstellungen zu etablieren, die Diversität erlebbar machen und Inklusion fördern.“ Ueli Streit erklärte den Zusammenhang zwischen den beiden Begriffen: „Diversität ist eine Chance für Unternehmen, und Inklusion bedeutet, sie zu nutzen – und zwar so, dass sich alle Mitarbeiter:innen mit jeglichen Diversitätsmerkmalen inkludiert fühlen.“ Manisha Joshi ergänzte, dass Inklusion einen Raum eröffne, in dem alle Menschen so sein können, wie sie möchten. Die Worte der Expert:innen machten schnell klar, dass die beiden Konzepte unmittelbar miteinander korrelieren und deshalb sowohl auf Unternehmens- als auch auf Agenturseite immer zusammengedacht werden müssen.

Potenzial vollumfänglich ausschöpfen

Dabei ist es essenziell, die Entwicklungen in den Bereichen Diversität und Inklusion am Arbeitsmarkt genau zu kennen. Manisha Joshi berichtete: „Diversität beschränkt sich längst nicht mehr auf das Empowerment von Frauen. Inzwischen gewinnen LGBTQ+-Rechte immer mehr an Bedeutung, auch außerhalb des Pride Months.“ Zudem werde Neurodiversität zunehmend wichtig, die beispielsweise Autismus, eine Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung (ADHS) oder Legasthenie umfasse – und damit circa 15 Prozent der Talente auf dem Arbeitsmarkt betreffe. Hier lohnt es sich, mehr auf diese Zielgruppe einzugehen, wie Manisha Joshi offenlegte: „Neurodiverse Menschen sehen oft die Arbeitswelt anders, da sie meist spezifische Fähigkeiten besitzen, die Unternehmen voranbringen können. Es zeigt sich wieder: Umso vielfältiger ein Team aufgestellt ist, desto erfolgreicher ist es. Das sehen auch wir in unserer täglichen Arbeit.“

Neue Impulse für Unternehmen

So viel zur Theorie. Doch wie lassen sich Diversität und Inklusion in Organisationen in der Praxis messen? Um die Konzepte für Entscheider:innen greifbarer zu machen, hat Ueli Streit vor etwa fünf Jahren das Pilotprojekt „Incluscope“ gestartet. Entstanden ist ein Tool, das einen genaueren Einblick in den Status Quo von Inklusion und Diversität in Unternehmen gewährt. Die Analyse basiert auf einer anonymen Befragung von Mitarbeiter:innen, die das individuelle „Inclusion-Klima“ anhand der vier Ebenen Chancengleichheit, Perspektivenvielfalt, Authentizität und Zugehörigkeit in Unternehmen erfasst. „Allein durch die Beantwortung der Fragen wird die Sensibilität der Mitarbeiter:innen für Inklusion und Diversität gefördert“, erläuterte Ueli Streit. „Zudem zeigt sich, dass ein hoher Inklusionsindex mit einer besseren körperlichen und mentalen Gesundheit einhergeht und sich dadurch positiv auf die Motivation und die Leistung der Mitarbeiter:innen auswirkt.“ Dennoch habe das Format aufgrund der Subjektivität und der Anzahl der Teilnehmer:innen seine Grenzen. Deswegen erfassen die Verantwortlichen ergänzend objektive Werte wie Absenzen- und Leistungsdaten.

Authentizität zählt!

Haben sich Unternehmen intern mit den Themen Diversität und Inklusion auseinandergesetzt, stellt sich automatisch die Frage nach einer zielführenden Kommunikation nach außen zur Anwerbung neuer Mitarbeiter:innen. Johanna Kuhfeldt riet davon ab, zu voreilig die Regenbogenflagge zu hissen: „Werte, die nicht fest in der DNA eines Unternehmens verankert sind, lassen sich nicht authentisch nach außen tragen. Unternehmen sollten zuerst hinterfragen: Welche Werte leben wir intern, und wie wollen wir diese nach außen kommunizieren? Was möchten wir mit der Kommunikation erreichen? Und welche Zielgruppe möchten wir erreichen?“ Manisha Joshi warnte davor, das Thema Diversität im deutschsprachigen Raum hervorzuheben, jedoch die Kommunikation in anderen Ländern aufgrund kultureller Hintergründe zu vermeiden. Weiterhin sei es zentral, dass Diversität und Inklusion auf allen Unternehmensebenen mitgetragen werden. „Das macht vielen Mitarbeiter:innen Angst, da es bedeutet, Privilegien zu teilen“, bemerkte die Expertin.

Mut zur Veränderung

Deswegen brauche es auf Seite von Berater:innen vor allem eins, um Unternehmen auf dem Weg zu authentischem Employer Branding zu begleiten: Mut. Manisha Joshi appellierte: „Traut euch, euch selbst und eure Kund:innen immer wieder herauszufordern und bestehende Strukturen zu hinterfragen.“ Zusätzlich seien Offenheit, Empathie und ein regelmäßiger Austausch zwischen verschiedenen Generationen zielführend, bekräftigte Johanna Kuhfeldt. Ueli Streit schloss ab: „Diversität und Inklusion sind langfristige Aufgaben mit großem Potenzial für den Arbeitsmarkt. Ich bin überzeugt davon, dass uns in beiden Bereichen in den kommenden Jahren einige Veränderungen erwarten, und dass Diversität und Inklusion sowohl unsere Wirtschaft als auch unsere Gesellschaft positiv beeinflussen werden.“

Ihr wollt mehr zu diesem Thema erfahren? Hier findet ihr unsere Aufzeichnung der Session:

Über #Neuland

Gemeinsam knöpfen sich die PRVA Newcomers, Young LSA und die GPRA Young Professionals ab jetzt regelmäßig die Trendthemen der Branche in der Veranstaltungsreihe „Neuland“ vor. Denn: Was für manche noch immer ein Buch mit sieben Siegeln ist, wurde für sie schon längst ein zweites Zuhause. Werdet mit ihnen vom Digital Immigrant zum Digital Native! Auf unseren Social Media-Kanälen (LinkedIn) weisen wir regelmäßig auf die kommenden #Neuland-Veranstaltungen hin. Folgt uns und stay tuned!

Veröffentlicht am 30.11.2023